Les autres pays de la CEE

Dans les autres pays de la GEE, les systèmes d’association des salariés aux bénéfices, au capital ou au pouvoir ont peu de succès. Aucune mesure fiscale ou législative n’a été mise en place. Seules exceptions à des degrés divers, l’Irlande, qui tend à promouvoir l’actionnariat des salariés, et les Pays Bas où le plan d’entreprise connaît un succès important. Dans ce dernier pays, trois possibilités ont été prévues. Le premier mécanisme consiste en un plan d’épargne, similaire au PEE français, alimenté volontairement par le salarié, et complété par de l’abondement dans l’entreprise, les sommes étant investies soit en actions de l’entreprise, soit en valeurs mobilières externes. Le deuxième mécanisme, lui, est obligatoire pour tous les salariés de l’entreprise. (lest mis en place dans le cadre d’une convention collective, l’employeur affectant automatiquement au plan d’entreprise une partie des salaires du personnel. Le troisième est subordonné aux résultats de l’entreprise ; tous les salariés en bénéficient.

Parallèlement et en dehors de tout cadre légal, l’Italie connaît un système assez généralisé de primes liées à l’amélioration de la productivité.

La CEE : un rôle purement incitatif

Dans les 12 pays de la CEE, seuls trois pays ont une législation concrète la France (seule à avoir rendu obligatoire la participation aux bénéfices), le Royaume Uni et l’Allemagne (qui a privilégié l’association au pouvoir, aux dépens de l’association aux bénéfices ou au capital). Dans les autres pays, les incitations sont trop timides pour être efficaces et généraliser les mécanismes.

La communauté européenne, consciente que les mécanismes d’épargne salariale n’étaient qu’à l’état embryonnaire dans la plupart des pays membres et consciente du retard pris par rapport aux USA ou au Japon, a décidé d’entamer une action de réflexion dans ce sens. Cependant sa démarche a buté sur deux types de difficultés.

Premier obstacle . la grande discordance dans l’approche que les pays membres ont de l’épargne salariale. En effet, schématiquement, on peut considérer qu’il existe deux courants philosophiques :

• le courant germanique qui privilégie la participation au pouvoir,
• le courant latin qui privilégie la participation aux résultats. Aucune approche ne fait loi et toute systématisation est difficile car va à l’encontre de grandes valeurs nationales. Second obstacle : le caractère aléatoire des systèmes d’épargne salariale, que ce soit en matière de revenu salarial ou en matière d’épargne (qui supporte en plus la notion de risque). Face à ces obstacles, la CEE observe une démarche prudente en trois temps : 1° un travail de centralisation et d’échange d’information ; 2° une proposition de recommandation se limitant à encourager la mise en place d’une législation sur la participation des salariés aux résultats de leur entreprise ; 3° l’engagement d’une réflexion portant sur la conception d’un modèle européen afin de permettre aux entreprises de mettre en place des régimes transfrontaliers assurant à tous leurs salariés des avantages comparables.

Enfin, il va de soi que les divers mécanismes d’épargne salariale et de participation aux décisions, tels qu’ils sont pratiqués dans les états membres, peuvent s’avérer des exemples pertinents pour les pays de l’Est où le passage à l’économie de marché pourra être facilité par l’association de tous.