Le rachat d’entreprise par ses salariés
L’activité de fusion acquisition, particulièrement intense au cours de la dernière décennie, a fait des Etats Unis le pionnier incontesté du rachat d’entreprise par ses salariés.
Cependant, compte tenu de la taille des opérations réalisées (elles dépassent souvent les 100 millions de francs) les montages financiers accordent à l’endettement une place prépondérante. C’est la raison pour laquelle rares sont les firmes où, à l’issue d’une RES, les cadres dirigeants et les salariés détiennent la majorité des parts. Ce qui pose peu de problèmes dans la philosophie américaine, où la détention du pouvoir est plus fondée sur le travail que sur la possession du capital, l’investisseur ayant pour principal objectif la rentabilité de son placement.
A noter que les POA et les ESOP constituent souvent un des moyens non négligeables de réaliser ces reprises
Le Royaume Uni : des développements récents
Ce n’est qu’à partir de 1978 que le Royaume Uni s’est engagé dans la voie d’une sorte de capitalisme populaire auquel le programme de privatisation du gouvernement Thatcher n’est pas étranger. Depuis cette date, il semble qu’un consensus s’est réalisé autour de la promotion de l’épargne salariale sous l’égide de l’État.
Intéressement aux bénéfices
Les salariés britanniques peuvent recevoir une prime d’intéressement aux bénéfices de leur entreprise selon un mécanisme simplifié en 1989, appelé Profit Related Pay (PRP), mis en place dans le cadre d’un accord entre les partenaires sociaux. Le PRP doit concerner au moins 80 % du personnel ayant travaillé depuis trois ans à temps plein dans l’entreprise. La prime versée est calculée selon une formule déterminée au moins un an à l’avance, en relation étroite avec les résultats de la société, elle peut être proportionnelle au salaire.
Les montants distribués ne sont imposables que sur la partie dépassant 20 % du salaire annuel (PRP compris) ou 3000 livres, la limite la plus basse étant retenue.
Association des salariés au capital de leur entreprise
Les mécanismes ont été calqués sur ceux utilisés aux Etats Unis. Il s’agit principalement d’ESOP et du Plan d’option sur actions. A noter, dans le premier cas, une volonté particulière de ne pas associer les salariés aux décisions de l’entreprise, le pouvoir étant totalement délégué par le salarié aux administrateurs des Trusts. Indéniablement, ce total abandon du contrôle du pouvoir par le salarié nuit à la transparence du système... et semble t il, à sa fiabilité.