Le Japon : le bonus et la bourse

Au pays du Soleil Levant, point de réglementation pour encourager les entreprises à distribuer une partie de leurs bénéfices aux salariés : en général, deux fois l’an, l’entreprise verse un complément de salaire à l’ensemble de ses salariés. Cette prime, fonction des résultats de l’entreprise, peut représenter jusqu’à six mois de salaire.

Cependant, depuis le début des années 80, l’écrasante majorité des entreprises cotées en bourse proposent des plans d’actionnariat inspirés des mécanismes en vogue aux Etats Unis.

Les Etats Unis : le libéralisme oblige

Aux Etats Unis la philosophie libérale domine les rapports sociaux dans les entreprises. Les propriétaires décident et cherchent à motiver leur personnel, les cadres en particulier, soit par une participation aux bénéfices, soit en leur proposant des formules d’actionnariat.

Le Profit Sharing Plan

Un cadre juridique très souple, la loi Erisa de 1974 (Employee Retirement income Security Act) réglemente les profit sharing plans, la forme la plus répandue de participation aux bénéfices qui concernait en 1987 quelque 22 millions de salariés américains.

Les plans permettent aux salariés de recevoir, dès le résultat de leur firme connu, une part en espèces des bénéfices ou alors ce versement est effectué plusieurs années après, voire au moment de la retraite, le salarié bénéficiant dans ce cas d’une imposition sur les plus values à long terme, régime plus favorable que celui de l’impôt sur le revenu salarial.

A noter que la loi Erisa réglemente également la gestion collective des fonds ainsi constitués qui, dans deux cas sur trois, acquièrent des valeurs mobilières, souvent les actions de la société ayant créé le fonds.

L’ESOP

Dès 1985, plus de 10 millions de salariés américains avaient accès à un ESOP (Employee Stock Ownership Plan). Il s’agit d’un plan d’actionnariat mis en oeuvre par l’entreprise qui rachète ses propres actions avant de les répartir entre tous ses salariés soit proportionnellement au salaire, soit selon d’autres formules négociées.

Ces titres affectés en général à un fonds spécial (TRUST) ne sont cessibles par leurs bénéficiaires qu’au moment de leur départ de la société.

Le succès de I’ESOP repose sur les avantages fiscaux consentis. En effet, l’entreprise déduit de ses bénéfices imposables l’abondement qu’elle verse, de même que les dividendes versés aux actions détenues par l’ESOP Trust.

En outre, les sommes investies par le salarié sont exonérées d’impôt sur le revenu, seule une imposition sur la plus value intervient lors de la remise effective des titres.

Le plan de Stock Option

Le plan de Stock Option est le parent moins élitiste du Plan d’Option sur Actions (POA) français.

En 1985, 95 % des 500 plus grandes firmes offraient cette formule à nombreuses variantes à leurs cadres dirigeants, soit de 1 à 3 % des personnels des sociétés concernées.

• La variante de « l’incentive Stock Option ». Son intérêt réside dans les avantages fiscaux accordés. En effet, le bénéficiaire n’est imposé qu’au moment de la cession de ses titres sur la plus value en capital réalisée. En contrepartie, le prix de l’option doit être égal au cours de l’action au moment de l’offre ; les options sont levées dans l’ordre dans lequel elles ont été offertes, et la cession des titres ne peut intervenir moins d’un an après la levée de l’option et moins de deux ans après la date de l’offre.
• La variante du « non qualified stock option ». Dans cette variante, non soumise aux conditions mentionnées précédemment, la différence entre le cours de l’action au moment de la levée de l’option et le prix de l’option est imposable comme un salaire. En revanche, la firme profite d’un crédit d’impôt égal au montant de la plus value réalisée par le bénéficiaire.