Représentation des salariés

 Accord conclu dans le cadre de négociations collectives

L’accord peut être signé entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives. Cette représentativité, reconnue de plein droit aux centrales syndicales nationales non catégorielles (telles que la CGT, la CFDT, F0...), peut être étendue à une organisation syndicale autre, pourvu que celle ci puisse apporter la preuve de sa représentativité au sein de l’entreprise. A noter que la signature d’un seul syndicat représentatif suffit à valider l’accord.

Dans certains secteurs d’activités (bâtiment et travaux publics, transports routiers, coopérations de consommation...) des accords de branche conclus entre les organisations patronales et des organisations syndicales peuvent inclure des dispositions mettant en place un accord de participation. Dans ce cas, l’adhésion d’une entreprise à un tel accord peut être décidée unilatéralement par le chef d’entreprise ou résulter de la volonté des partenaires sociaux.

Accord conclu par les représentants des organisations syndicales représentatives

Des salariés non délégués syndicaux sont habilités à passer un accord de participation, dès lors qu’un mandat spécifique leur a été délivré par un syndicat représentatif au niveau de l’entreprise. Le législateur a voulu, ce faisant, permettre une négociation avec des syndicats y compris dans les entreprises où aucune organisation n’a désigné de représentant permanent.

Accord conclu avec le comité d’entreprise

Rappelons tout d’abord que dans la plupart des cas le comité d’entreprise demeure l’émanation des syndicats. En effet, les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise disposent du monopole des candidatures au premier tour des élections au comité d’entreprise.

La conclusion d’accord de participation entre le chef d’entreprise et le comité d’entreprise reste, et de loin, la procédure la plus utilisée. Dans ce cas, l’accord doit faire l’objet d’un vote par la majorité des membres salariés élus présents au cours de la réunion. Ce vote figure au procèsverbal de la séance et sera joint en annexe à l’accord de participation.

Au cas où la société possède des établissements distincts, c’est le comité central d’entreprise qui est compétent pour la conclusion de l’accord. En outre, lorsqu’une unité économique et sociale est reconnue conventionnellement ou judiciairement entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, accord pourra être conclu avec le comité d’unité économique et social obligatoirement mis en place.

En revanche, le comité de groupe qui réunit des délégués des différents comités d’entreprise d’une même entité économique et sociale, sans pour autant disposer des attributions d’un comité d’entreprise, n’est pas compétent pour signer un accord de participation.

A noter que, quel que soit le mode de signature choisi pour un accord de participation, le chef d’entreprise doit en soumettre le projet au comité d’entreprise au moins quinze jours avant la signature dudit accord.

Ratification par le personnel

Cette procédure est particulièrement adaptée aux petites entreprises qui n’ont ni comité d’entreprise, ni délégués syndicaux.

Le projet d’accord de participation soumis aux salariés doit, pour être ratifié, avoir recueilli la majorité des deux tiers. Cette majorité s’apprécie par rapport à l’ensemble de l’effectif employé par l’entreprise au moment du vote, y compris d’éventuels non bénéficiaires de l’accord.

S’il existe dans l’entreprise au moins une organisation syndicale ou un comité d’entreprise, la ratification doit être demandée conjointement par le chef d’entreprise et un de ces deux partenaires.

Le comité d’entreprise, interlocuteur privilégié dans les faits

Sur 10 355 accords de participation en vigueur au 31 décembre 1990 plus de sept sur dix ont été conclus entre le chef d’entreprise et le comité d’entreprise. Les accords signés avec les organisations syndicales représentatives ne dépassaient pas 12% du total, tandis que ceux conclus dans le cadre d’une convention collective (5 %) venaient à égalité avec ceux recourant à la ratification à la majorité des deux tiers des salariés. Cette dernière formule tend à se développer avec l’abaissement du seuil de 100 à 50 salariés pour la mise en oeuvre obligatoire de la participation. Enfin, il est à noter que le régime supplétif mis en place d’autorité en cas de mésentente entre les parties reste très marginal puisqu’il n’a concerné que 55 entreprises.